Despido por causas objetivas: guía práctica actualizada a 2026

Actualizado en noviembre de 2026 conforme a la normativa vigente.

El despido objetivo en 5 claves

• Causas: económicas, técnicas, organizativas o de producción; ineptitud sobrevenida o falta de adaptación. El despido por absentismo está derogado desde 2020.
• Indemnización: 20 días por año, máximo 12 mensualidades, entregada con la carta.
• Preaviso de 15 días o su pago, con 6 horas semanales de permiso para buscar empleo.
• Si es improcedente: 33 días por año (máximo 24 mensualidades) o readmisión.
• Plazo para reclamar: 20 días hábiles.

Desde la reforma laboral de 2012, el despido por causas objetivas ha sido una de las fórmulas más usadas por las pymes para reducir sus plantillas, ya que su indemnización de 20 días de salario por año de servicio era mucho menor a la del despido disciplinario improcedente.

Es por ello que desde Experto Laboral Online hemos creído oportuna la publicación de un artículo sobre el despido objetivo.

¿Qué es el despido por causas objetivas?

Es el despido en base al artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, donde se enumeran diferentes motivos. Algunos ni los explicaré porque son realmente raros de ver, prefiero centrarme en los casos más comunes:

• Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
• Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.
• Por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.
• Faltas de asistencia: ya no es una causa válida. El antiguo despido por absentismo del artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores se derogó el 20 de febrero de 2020 (Real Decreto-ley 4/2020). Si te despiden hoy alegando bajas o faltas justificadas, el despido puede ser improcedente o incluso nulo.

Despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

Es el despido más en boga: la empresa está mal económicamente, ha deslocalizado la producción, o ha externalizado servicios… Aquí cada despido es un mundo, y no hay una norma escrita, más allá de la inexacta descripción que se introdujo con la reforma laboral (la de los 3 trimestres consecutivos de descenso.

Es básico llevar la carta a un Experto Laboral para que la revise y así ver si se han cumplido los formalismos obligatorios por parte de la empresa y si la motivación de la empresa es impugnable al ser inconcreta o generar indefensión.

Podemos encontrar 4 causas de despido en este apartado:

4 tipos de despido por causas objetivas concreta

Despido por causas económicas

Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa (existencia de pérdidas actuales o previstas) o exista disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.

Despido por causas técnicas

Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

Despido por causas organizativas

Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

Despido por causas productivas

Cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Formalismos a cumplir por parte de la empresa

Puesta a disposición de la indemnización

Sin duda el formalismo más importante y el que provoca más improcedencias de despido. La indemnización debe ser de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 1 año de salario.

La puesta a disposición de la indemnización debe ser efectiva, simultánea a la entrega de la carta, incondicionada y por el importe correspondiente.

Preaviso de 15 días

Si no se cumple este preaviso, la empresa debe abonar un día de salario extra por cada día no pre-avisado.

Permiso de 6 horas semanales para búsqueda de empleo

Esto lo conocen pocos trabajadores (y por supuesto, ningún empresario lo menciona). Desde el momento que se le notifica el despido al trabajador, éste tiene derecho a 6 horas semanales libres para búsqueda de empleo. Debe ser el trabajador quien lo solicite, ya que si no lo hace y el empresario no le dice nada, no se considera un incumplimiento grave que justifique una improcedencia.

Errores habituales de las empresas que significan despido improcedente

Vamos a ver algunos de los errores más habituales que realizan las empresas ante un despido improcedente:

No poner a disposición la indemnización de forma simultánea

En el momento del despido, debe entregarse un talón o cheque, entregar el importe en efectivo (máximo 1.000 €, por el límite legal a los pagos en efectivo) o transferir el mismo día a la cuenta corriente del trabajador el importe de la indemnización. Solo con que digan “la cobrará usted mañana”, ya está ganado. Si ofrecen un pago a plazos, también sería improcedente.

Condicionar el cobro de la indemnización

Típico empresario que sólo te paga la indemnización si firmas una carta en la que reconoces la procedencia y otras esclavitudes varias. Obviamente, no se debe firmar nada.

Extender un cheque sin fondos o pagarés con fecha de vencimiento posterior a la fecha de despido

Obviamente, en este caso no existe puesta a disposición de indemnización, por lo tanto, la improcedencia está más que acreditada. No obstante, cuando las causas del despido son económicas y el empresario acredita la imposibilidad de pagar en ese momento la indemnización, no se considera despido improcedente. Es un caso aislado. No obstante, si después la empresa no paga, el trabajador podrá reclamar esa indemnización vía reclamación de cantidad.

Cálculo erróneo de la indemnización

Si la empresa ha calculado mal tu indemnización, puedes tener la improcedencia ganada de antemano. Los tribunales interpretan que hay dos tipos de errores al calcular, los excusables (errores de cálculo o interpretación que no provocan improcedencia, aunque la empresa sí debe pagarte la diferencia entre lo ya pagado y lo decidido por el juez) y los inexcusables (errores de concepto jurídico o hechos con mala fe).

Los errores excusables del cálculo erróneo de la indemnización

Los errores de cálculo que signifiquen pequeñas diferencias, no incluir dietas falsas, aunque luego se demuestren como reales, no incluir retribuciones en especie que se puedan considerar de interpretación dudosa…

Es una lista no cerrada, ya que la jurisprudencia la va ampliando.

Los errores inexcusables del cálculo erróneo de la indemnización

Diferencia de cantidad importante (no existe una cantidad exacta), no computar los pagos en negro que se puedan acreditar, no computar los aumentos de convenio si ya aparecían en la última nómina, no calcular la antigüedad correcta cuando existía una sucesión de contratos temporales sin interrupción antes del último contrato.

¿Qué debo hacer cuando me comuniquen el despido y me den la carta?

1. Revisar que la firma del empresario está en todas las hojas.
2. Revisar que la copia que te dé para firmar es exactamente igual que la tuya.
3. Al firmar, poner no conforme y escribir a mano la fecha del día en que te den la carta.
4. Si te pagan en metálico, contar el dinero antes de firmar, y si falta dinero poner “Recibido XXX€”, para que quede claro que no te han pagado.
5. Si te pagan por transferencia, poner “pendiente de cobro”, ya que en ese momento tú no sabes si lo has cobrado o no.
6. Si te pagan por talón, poner también “talón recibido pendiente de retirar en el banco”. Si es un talón con fondos, no habrá problemas.
7. En caso de dudas, no firmes nada, ya enviarán todo por burofax para que conste la fecha de despido.

¿Cuál es el plazo para impugnar un despido?

20 días hábiles desde la fecha de cese, no desde la comunicación de despido.

¿Qué puede pasar si llego a juicio por un despido?

• Se puede declarar la procedencia del despido, con lo que no cobras nada más y termina el proceso.
• Despido improcedente y que la empresa opte por pagar la indemnización de 45/33 días.
• Despido improcedente y que la empresa opte por la readmisión. Deberías devolver la indemnización y la empresa pagar los salarios de tramitación desde la fecha de despido hasta la reincorporación.
• Despido nulo: mismas consecuencias que el punto 3.
• Que alguna de las dos partes interponga recurso de suplicación contra la sentencia ante el Tribunal Superior de Justicia.

¿Cuándo es nulo un despido por causas objetivas?

Aunque la causa económica u organizativa exista, el despido objetivo es nulo si es discriminatorio o vulnera derechos fundamentales, o si afecta a personas especialmente protegidas sin que la empresa demuestre una causa real: embarazo, permisos por nacimiento o lactancia, reducción o adaptación de jornada por cuidado, excedencia por cuidado de hijos o familiares, o víctimas de violencia de género o sexual. También puede serlo si el motivo real es tu enfermedad. Lee nuestro artículo sobre el despido estando de baja y revisa qué debe incluir la carta de despido.

¿Qué cobras según cómo termine el despido objetivo?

Conclusiones finales sobre el despido por causas objetivas

El despido por causas objetivas es, al final, el más subjetivo de todos, porque se debe mirar cada caso de forma individualizada.

Debes aprovechar el hecho de tener ya la indemnización en el bolsillo para asesorarte por parte de un experto laboral para que te revise la carta de despido.

Las empresas que, durante el contrato, hayan incurrido en irregularidades (pagos en B, jornadas de trabajo no declaradas, etc.) es más factible que ejecuten el despido de forma errónea.