El contrato temporal no existe (o casi)
Tras leer este titular muchos pensaréis que me he vuelto loco. Los periódicos hablan de la dualidad del mercado de trabajo, los agentes sociales hablan de dicha dualidad, los políticos más de lo mismo… Pero la realidad jurídica es la siguiente: todo contrato es indefinido salvo que se demuestre lo contrario, ya que para realizar un contrato temporal deben existir las causas que enumera claramente el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, y que se traducen en los contratos temporales más habituales. Vamos a analizarlos.
Contrato eventual por circunstancias de la producción
Es el “producto estrella” entre los empresarios españoles. El famoso contrato de unos cuantos meses de duración (2, 3, 6, 9 o los que sean, con un máximo de 12 meses) con el que el empresario te “prueba a ver si vales para el puesto”. Pues este contrato, el 90% de las veces que se firma se utiliza de forma inapropiada, y si te echan por fin contrato y reclamas por despido, vas a ganar la indemnización por despido improcedente con bastantes probabilidades. Esta realidad no la conoce mucha gente, pero es así. Esto es lo que se llama un contrato temporal en fraude de ley, que tiene la consideración de contrato indefinido.
Por supuesto que algunos contratos eventuales son correctos, pero en mis 15 años de experiencia como asesor laboral os puedo asegurar que los contratos eventuales que he visto con una causa de temporalidad correcta han sido realmente pocos. ¿Dónde está la clave? En la cláusula sexta del contrato de trabajo donde se explica la causa de la temporalidad:
“Refuerzo campaña de verano”, “apoyo al departamento de ventas por un repunte de trabajo”, “incremento de clientes”, “lanzamiento de nueva actividad”. Estas típicas frases que salen en los contratos garantizan que es un contrato en fraude de ley y, por lo tanto, un despido improcedente asegurado. Hay decenas de ejemplos habituales.
– Contratos en diciembre y enero para tiendas de juguetes.
– Contratos en junio para empresas de petardos.
– Contratos en julio y enero en tiendas de ropa para las rebajas.
Todos estos contratos temporales son, por norma general, en fraude de ley, ya que el repunte de trabajo que se da en esa época siempre sucede, por lo que las empresas tendrían que hacer servir otro tipo de contrato (fijo-discontinuo, por ejemplo).
Por supuesto, esto no quiere decir que si tienes un contrato temporal puedas ir al empresario y decirle que te haga indefinido porque lo has leído en un blog… Como siempre, te recomiendo contactar con un profesional (en esta misma web puedes enviarnos las documentación para revisarla) antes de realizar ninguna acción o denuncia para valorar la situación, posibilidades de éxito de una posible demanda y pros y contras de la misma.
Contrato de obra y servicio
Suele ser el 2º contrato con peor uso, con el agravante que aquí no sabes cuando finaliza el contrato. Es un clásico de las empresas de telemarketing, que se escudan en “campañas de clientes” para hacer contratos de obra… Cuando el hecho de realizar una “campaña de cliente” es la misma actividad de la empresa. Que experimente fluctuaciones no justifica su uso masivo, que solamente se acepta en obras o servicios “con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta”.
La duración máxima de estos contratos es de 2 años como norma general (3 en la construcción)… Siempre que el contrato no sea en fraude de ley. ¿Cómo intuir que un contrato de obra es un fraude de ley?
– Cuando realices tareas distintas que aquellas para las que fuiste contratado (ya sea cliente final, funciones o similares aspectos)
– Cuando en el contrato no se especifique claramente la obra objeto de contrato.
– Cuando la obra no tenga autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa.
Así como con los eventuales es casi seguro el uso incorrecto, en el caso de contratos de obra hay menor índice de fraude (no obstante, sigue siendo alto el porcentaje de contratos fraudulentos), por lo que, como he comentado antes, es básico analizar cada caso de forma individualizada.
Contrato de interinidad
No comentaré mucho acerca de este contrato, ya que este sí suele ser usado de forma correcta mayoritariamente, puesto que hacerlo mal sería de juzgado de guardia por parte del empresario. Eso sí, revisad vuestro contrato de forma concienzuda si os dicen “estás sustituyendo a una persona que está de baja”, puesto que debe poner, en la misma cláusula sexta que hemos mencionado anteriormente, el nombre y DNI de la persona sustituida y el motivo de la sustitución (trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, en la mayoría de ocasiones).
Conclusiones
Como habéis podido observar, hay muchos aspectos de la legislación laboral española que no son conocidos por la población. Espero que esta y futuras entradas del blog os sean de utilidad.
Recordad que todas las entradas de este blog se escriben desde una visión totalmente objetiva de la ley y una profunda observación de la jurisprudencia en la fecha de publicación. No son válidos para siempre para toda la eternidad ni deben ser considerados dogmas de fe. Por lo tanto, no tienen ninguna validez legal para ser usados en casos concretos. Si necesitáis ayuda para un caso similar al expuesto, podéis hacerlo a través de esta misma web.
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