Uso de correo electrónico e Internet en el trabajo: Cómo y cuando

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Uso de correo electrónico e Internet en el trabajo: Cómo y cuando

El pasado 10 de octubre saltaba el titular en los medios generalistas: El Tribunal Constitucional avala que la empresa espíe el e-mail de trabajadores sospechosos. Como casi siempre, el titular no es ajustado a Derecho ni informativo: más bien desinformativo, ya que extrae un titular con una interpretación muy sesgada de la sentencia (la cual podéis encontrar AQUÍ si la queréis leer entera).

Como este tema causa muchas dudas entre los empleados, especialmente en el sector oficinas, voy a intentar aclarar cuándo, cómo y porqué una empresa puede revisar el correo electrónico del trabajador y/o sancionar por un uso indebido del correo electrónico o internet en el trabajo, y que prácticas son las habituales para que tanto empresa como trabajador sepan a qué atenerse. No obstante, es un campo abonado a las interpretaciones donde cada caso tiene particularidades que pueden decantar la balanza hacia un lado u otro, por lo que se recomienda mucha cautela, y no tomar este artículo como verdad inmutable.

Derecho a la dignidad (personal y profesional) y a la intimidad personal

Se deben evitar intromisiones ilegales en la intimidad de los trabajadores. Es básico que el control empresarial cumpla tres requisitos para no violar dichos derechos: que sea proporcional, idóneo y necesario. O sea, debe haber un motivo real que impulse a este control de la actividad del trabajador. E incluso habiéndolo, quizás sea un control ilegal por parte de la empresa si al final no se demuestra dicho motivo con pruebas reales.

¿Puede la empresa controlar mi correo electrónico o uso de Internet?

Por norma general, el correo electrónico del trabajador y el uso de Internet, aun siendo propiedad de la empresa, tiene garantizado el secreto de las comunicaciones. Por lo tanto, NO puede ser monitorizado ni intervenido por el empresario. Si se hiciera sin ningún tipo de aviso, la empresa podría incurrir en un delito penal contra los trabajadores.

Notificación previa al empleado

La empresa debe comunicar por escrito con acuse de recibo (suele incluirse una cláusula en el contrato de trabajo) el hecho de que se “puede” monitorizar el uso de Internet o correo electrónico para evitar usos fraudulentos o no autorizados. Sin estas últimas características en el redactado sería un control ilegal. Esto no quiere decir que esté prohibido el uso personal de correo electrónico o internet, toda vez que se admite su uso en los descansos fisiológicos que aconseja la lógica o en pausas establecidas. Simplemente quiere decir que quizás se monitorizará la actividad para verificar un uso correcto.

En dichas cláusulas, además de decir que se controlará el uso se debe detallar cómo se llevará a cabo esa actividad de control en caso de hacerse.

Se aconseja la implantación de un código de conducta que explique detalladamente todos estos aspectos.

Lógica empresarial

La empresa debe ser la primera que actúe de forma consecuente. Es común el hecho que en muchas empresas sea el mismo empresario quien envíe correos electrónicos no relacionados con la actividad profesional sino con otros fines (chistes, comentarios de actualidad, etc.). Se entiende que dicha relajación del código de conducta habilita al trabajador a no cumplir estrictamente el código de conducta o a, al menos, no ser tan estricto en ello.

Pero entonces… ¿Puede despedirme la empresa por entrar en Facebook en horas de trabajo o enviar correos electrónicos personales?

Incluso llevando a cabo todas las acciones mencionadas anteriormente, es altamente improbable que la empresa pueda despedir de forma procedente, ya que se deberían dar los siguientes condicionantes (listado no cerrado elaborado a partir de la jurisprudencia a octubre de 2013 y que no debe servir como “biblia”, sino como consejos a seguir):

– Debe estar regulada en convenio colectivo la prohibición del uso del correo electrónico o Internet y sus consecuencias en el régimen disciplinarios. Su mera mención en el contrato puede no ser suficiente.

– Se deben salvaguardar los e-mails o historiales de navegación que correspondan a la intimidad del trabajador, ya que entrar en ellos para ver su contenido puede violar sus derechos fundamentales.

– Debe demostrarse la transgresión de buena fe contractual o una dejación en las obligaciones laborales. Este es el punto más importante. En la sentencia reciente el motivo principal para la procedencia del despido era que estaba usando el correo electrónico para enviar información a la competencia.

– En el momento de acceder la empresa al correo electrónico o historial de Internet, es recomendable hacerlo en presencia del trabajador, dos testigos y la representación legal de los trabajadores, si la hay.

Conclusión

Cada caso sobre este tema puede tener gran cantidad de detalles que decanten la balanza hacia uno u otro lado, por lo que recomiendo al trabajador que antes de hacer uso personal de Internet o correo electrónico revise su contrato de trabajo y convenio colectivo por si acaso, para evitar problemas posteriores.

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Somos un equipo de Graduados Sociales y Abogados Laboralistas, expertos en Derecho del Trabajo con más de 15 años de experiencia. Por nuestra experiencia, la mayoría de dudas laborales se resuelven en una primera consulta si el trabajador aporta la documentación apropiada para el análisis del problema en cuestión: contratos, nóminas, cartas de despido, etc.

2 comentarios

  1. Buenas tardes y felices fiestas. Antes de nada mis más sinceras felicitaciones por este espacio. Me parece magnífico. Tengo una pequeña empresa SL y tengo dos dudas:

    * Tengo un trabajador que falta regularmente al trabajo sin parte justificativo ya que nuestro convenio así lo permite ( concretamente dos días seguidos no hace falta presentar parte, sí al tercero), y se pone “malo” dos días por semana ( lunes y martes o jueves y viernes). Por lo que me comenta y así me ha parecido leer en caso de tener que prescindir de sus servicios tendría que abonarle 20 días por año con tope de 12 mensualidades? No se consideraría disciplinario sin indemnización? Es que me ha parecido leer que la nueva reforma establece unos días máximos dentro de unos períodos pero creo haber entendido que obliga a indemnización citada antes. Me podría confirmar ese dato?

    * En los casos de ERE a 20 días estos se calculan desde el inciio de la reforma laboral y los de antes a 45 33 días, o desde el inicio de la relación profesional se calculan los 20 días aplicándose en cierta forma retroactividad para los casos de ERE?

    Ya está, muchísimas gracias.

    Responder
    • Hola,

      -Lo del despido objetivo con 20 días son para faltas JUSTIFICADAS. Dudo mucho que el beneficio del convenio para asuntos propios dure más de 18 o 24 horas de permiso. Cuando agote las horas de convenio y siga faltando sin justificación, sí que se podrían imponer sanciones disciplinarias, pero despido son palabras mayores. Te recomiendo mi artículo sobre el despido por causas objetivas donde habla de esos porcentajes:

      http://expertolaboralonline.com/index.php/despido-por-causas-objetivas-guia-practica/

      Habría que ver el caso concreto con la documentación de las faltas no justificadas para valorarlo.

      -El ERE, antes y después de la reforma, son 20 días. Los 45/33 aplica solamente a despidos improcedentes.

      Un saludo.

      Responder

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