Despido por causas objetivas: Guía práctica

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Despido por causas objetivas: Guía práctica

En la situación económica actual, y con la “ayuda” de la reforma laboral de 2012, el despido por causas objetivas ha sido una de las fórmulas más usadas por las pymes para reducir sus plantillas, ya que su indemnización de 20 días de salario por año de servicio era mucho menor a la del despido disciplinario improcedente.

Por si fuera poco la reciente noticia de que el Gobierno, a través de una enmienda del PP en los Presupuestos Generales del Estado para 2014, va a eliminar el artículo 33.8 del Estatuto de los Trabajadores que permitía a las empresas pagar 12 días y enviar al trabajador al Fogasa a cobrar los 8 restantes, está provocando una oleada de despidos antes de la publicación en el BOE de dichos Presupuestos.

Es por ello que desde Experto Laboral Online hemos creído oportuna la publicación de un artículo sobre el despido objetivo. Vamos allá!

¿Qué es el despido por causas objetivas?

Es el despido en base al artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, donde se enumeran diferentes motivos. Algunos ni los explicaré porque son realmente raros de ver, prefiero centrarme en los casos más comunes.

– Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.

– Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.

– Por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.

– Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

Despido objetivo por faltas de asistencia

Este apartado fue endurecido con la reforma laboral de 2012. Hasta para coger la baja tenemos que ir con la calculadora. Os lo explico con un ejemplo práctico:

Por norma general, un año puede tener 218 jornadas hábiles (365 días – 110 días de fin de semana – 23 días laborables de vacaciones -14 festivos anuales), quizás menos gracias a los convenios colectivos.

A partir de aquí, calculemos aproximadamente los números y porcentajes del párrafo anterior:

– 20% de jornadas hábiles en 2 meses consecutivos = 9 días hábiles.

– 5% de jornadas hábiles en 12 meses anteriores = 11 días hábiles.

– 25% de jornadas hábiles en 4 meses discontinuos dentro de un período de 12 meses = 55 días hábiles.

En enero coges la baja durante 5 días hábiles por una gripe. En marzo tienes una contractura lumbar al coger una caja en casa. Otros 4 días de baja. En abril te quemas las dos manos al coger la olla de casa. Impedido de teclear (pongamos que usas ordenador) durante 9 días. 13 días hábiles de baja en 2 meses seguidos y 18 en el último año. Requisitos cumplidos. Despedido con indemnización de 20 días. Así de fácil.

¿Se tienen en cuenta todas las bajas médicas?

No. No se computarán como faltas de asistencia, las ausencias debidas a huelga, representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, las provocadas por violencia de género acreditadas por servicios sociales, tratamientos de cáncer o enfermedad grave y las bajas de más de veinte días consecutivos.

Opinión personal: este nuevo redactado podría ser inconstitucional, pero mientras no haya jurisprudencia… Es lo que hay.

Despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

Es el despido más en boga: la empresa está mal económicamente, ha deslocalizado la producción, o ha externalizado servicios… Aquí cada despido es un mundo, y no hay una norma escrita, más allá de la inexacta descripción que se introdujo con la reforma laboral (la de los 3 trimestres consecutivos de descenso.

Es básico llevar la carta a un @_expertolaboral para que la revise y así ver si se han cumplido los formalismos obligatorios por parte de la empresa y si la motivación de la empresa es impugnable al ser inconcreta o generar indefensión. Podemos encontrar 4 causas de despido en este apartado:

Económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa (existencia de pérdidas actuales o previstas) o exista disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.

Técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

Organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

Productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Formalismos a cumplir por parte de la empresa

Puesta a disposición de la indemnización:

Sin duda el formalismo más importante y el que provoca más improcedencias de despido. La indemnización debe ser de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 1 año de salario. Hasta finales de 2013, existe la posibilidad de que la empresa abone solamente 12 días de indemnización y los 8 restantes los cobre el trabajador del Fogasa.

La puesta a disposición de la indemnización debe ser efectiva, simultánea a la entrega de la carta, incondicionada y por el importe correspondiente.

Preaviso de 15 días:

Si no se cumple este preaviso, la empresa debe abonar un día de salario extra por cada día no pre-avisado.

Permiso de 6 horas semanales para búsqueda de empleo:

Esto lo conocen pocos trabajadores (y por supuesto, ningún empresario lo menciona). Desde el momento que se le notifica el despido al trabajador, éste tiene derecho a 6 horas semanales libres para búsqueda de empleo. Debe ser el trabajador quien lo solicite, ya que si no lo hace y el empresario no le dice nada, no se considera un incumplimiento grave que justifique una improcedencia.

Errores habituales de las empresas que significan despido improcedente

No poner a disposición la indemnización de forma simultánea:

En el momento del despido, debe entregarse un talón o cheque, entregar el importe en efectivo (máximo 2.500€) o transferir el mismo día a la cuenta corriente del trabajador el importe de la indemnización. Solo con que digan “la cobrará usted mañana”, ya está ganado. Si ofrecen un pago a plazos, también sería improcedente.

Condicionar el cobro de la indemnización:

Típico empresario que sólo te paga la indemnización si firmas una carta en la que reconoces la procedencia y otras esclavitudes varias. Obviamente, no se debe firmar nada.

Extender un cheque sin fondos o pagarés con fecha de vencimiento posterior a la fecha de despido:

Obviamente, en este caso no existe puesta a disposición de indemnización, por lo tanto la improcedencia está más que acreditada. No obstante, cuando las causas del despido son económicas y el empresario acredita la imposibilidad de pagar en ese momento la indemnización, no se considera despido improcedente. Es un caso aislado. No obstante, si después la empresa no paga, el trabajador podrá reclamar esa indemnización vía reclamación de cantidad.

Cálculo erróneo de la indemnización:

Si la empresa ha calculado mal tu indemnización, puedes tener la improcedencia ganada de antemano. Los tribunales interpretan que hay dos tipos de errores al calcular, los excusables (errores de cálculo o interpretación que no provocan improcedencia aunque la empresa sí debe pagarte la diferencia entre lo ya pagado y lo decidido por el juez) y los inexcusables (errores de concepto jurídico o hechos con mala fe).

Errores excusables: errores de cálculo que signifiquen pequeñas diferencias, no incluir dietas falsas aunque luego se demuestren como reales, no incluir retribuciones en especie que se puedan considerar de interpretación dudosa…

Es una lista no cerrada, ya que la jurisprudencia la va ampliando.

Errores inexcusables: diferencia de cantidad importante (no existe una cantidad exacta), no computar los pagos en negro que se puedan acreditar, no computar los aumentos de convenio si ya aparecían en la última nómina, no calcular la antigüedad correcta cuando existía una sucesión de contratos temporales sin interrupción antes del último contrato

¿Qué debo hacer cuando me comuniquen el despido y me den la carta?

– Revisar que la firma del empresario está en todas las hojas.

– Revisar que la copia que te dé para firmar es exactamente igual que la tuya.

– Al firmar, poner NO CONFORME y escribir a mano la fecha del día en que te den la carta.

– Si te pagan en metálico, contar el dinero antes de firmar, y si falta dinero poner “Recibido XXX€”, para que quede claro que no te han pagado.

– Si te pagan por transferencia, poner “pendiente de cobro”, ya que en ese momento tú no sabes si lo has cobrado o no.

– Si te pagan por talón, poner también “talón recibido pendiente de retirar en el banco”. Si es un talón con fondos, no habrá problemas.

– En caso de dudas, no firmes nada, ya enviarán todo por burofax para que conste la fecha de despido.

Plazo para impugnar el despido

20 días hábiles desde la fecha de cese, no desde la comunicación de despido.

¿Qué puede pasar si llego a juicio?

– Se puede declarar la procedencia del despido, con lo que no cobras nada más y termina el proceso.

– Despido improcedente y que la empresa opte por pagar la indemnización de 45/33 días.

– Despido improcedente y que la empresa opte por la readmisión. Deberías devolver la indemnización y la empresa pagar los salarios de tramitación desde la fecha de despido hasta la reincorporación.

– Despido nulo: mismas consecuencias que el punto 3.

– Que alguna de las dos partes interponga recurso de suplicación contra la sentencia ante el Tribunal Superior de Justicia.

Conclusiones finales

El despido por causas objetivas es, al final, el más subjetivo de todos, porque se debe mirar cada caso de forma individualizada.

Debes aprovechar el hecho de tener ya la indemnización en el bolsillo para asesorarte por parte de un Experto Laboral para que te revise la carta de despido.

Las empresas que, durante el contrato, hayan incurrido en irregularidades (pagos en B, jornadas de trabajo no declaradas, etc.) es más factible que ejecuten el despido de forma errónea.

Espero que esta guía os sea útil. Si echáis en falta alguna información o tenéis otras dudas, usad los comentarios para ello.

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